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Dr. jur. Armin Holtus
Dr. jur. Armin Holtus

Arbeitsrecht

Sie sind auf der Suche nach einem erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Delmenhorst?

Sie haben Ärger mit Ihrem Arbeitgeber im Zusammenhang mit

  • einer Abmahnung;
  • Gehaltsansprüchen;
  • Einer Kündigung
  • oder sonstigen Problemen am Arbeitsplatz?

Oder Sie haben als Arbeitgeber Ärger mit einem Mitarbeiter, haben schon diverse Gespräche geführt, die aber nicht zum Ziel geführt haben?

Da das Arbeitsleben einen nicht unwesentlichen Teil des Tages ausfüllt und die Gegenleistung für die Schufterei die Existenz sichert, streuen Probleme in den vorgenannten Bereichen Sand in das Getriebe des Lebens und man ist oft nicht mehr in der Lage, das Leben und insbesondere die Natur in allen Erscheinungsformen zu genießen. Und manchmal gibt es natürlich auch auf Arbeitnehmerseite Individuen, die ihren Kollegen und Ihrem Arbeitgeber das Leben schwer machen. Wo gut gemeinte Gespräche nicht zum Ziel führen, muss dann leider oft Rechtsrat eingeholt werden.

Ich berate Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen Fragen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. Die Erfahrung hat gezeigt, dass durch die abwechselnde Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern das Gespür für die Motivationslage der anderen Seite nicht verloren gegangen ist. Denn diese Kenntnis ist für den Verhandlungserfolg eminent wichtig. Was kann ich für Sie tun?

Ich berate und vertrete Sie im Zusammenhang mit

  • dem Abschluss von Aufhebungsverträgen
  • Ermahnungen, Abmahnungen, Zeugnissen, Versetzungen
  • Änderungskündigungen, Kündigungen, Kündigungsschutzklagen vor Arbeitsgerichten im gesamten Bundesgebiet

Wissenswertes im Zusammenhang mit der Kündigung

Gemäß § 623 BGB bedarf die Kündigung der Schriftform.
Die Kündigungsfristen sind in § 621 BGB geregelt und gestaffelt.
Der Arbeitnehmer genießt gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz Kündigungsschutz, wenn sein Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat und er nicht in einem „Kleinbetrieb“ beschäftigt ist. Die für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzrechts maßgebliche „Kleinbetriebsklausel“ des § 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz enthält eine Stichtagsregelung (31.12. 03), die es zu beachten gilt.

Steht der grundsätzliche Kündigungsschutz des Arbeitnehmers fest, kann man sich der Frage nach dem Kündigungsgrund widmen. § 1 Kündigungsschutzgesetz unterscheidet zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Gründen.
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot gemäß § 2 Kündigungsschutzgesetz unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.
Hält der Arbeitnehmer eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt, so kann er binnen einer Woche nach der Kündigung gemäß § 3 Kündigungsschutzgesetz Einspruch beim Betriebsrat – falls ein solcher überhaupt vorhanden ist – einlegen.
Auf jeden Fall hat der Arbeitnehmer, wenn er sich gegen die Kündigung verteidigen will, die im § 4 Kündigungsschutzgesetz vorgesehene Frist von drei Wochen zu beachten. Wird diese Frist versäumt, gilt gemäß § 7 Kündigungsschutzgesetz die sozial ungerechtfertigte Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Die Dreiwochenfrist gilt nur für sozial ungerechtfertigte Kündigungen im Sinne des § 1 Kündigungsschutzgesetz. Dem Arbeitnehmer steht es daher frei, auch nach Ablauf von drei Wochen nach Zugang der Kündigung das Arbeitsgericht anzurufen, wenn er geltendmachen will, die Kündigung sei aus anderen als den in § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz bezeichneten Gründen (sozial ungerechtfertigte Kündigung) ungerechtfertigt.

Der Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung setzt sich aus einem zweistufigen Wahlrecht zusammen:
Dem Arbeitgeber steht es frei, ob er bei betriebsbedingter Kündigung überhaupt eine Abfindung anbieten möchte. Er ist nicht dazu verpflichtet. Entscheidet er sich jedoch dazu, kann er wie folgt vorgehen: 

er kündigt er das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig eine Abfindung für den Fall an, dass der Arbeitnehmer innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Dreiwochenfrist keine Kündigungsschutzklage, kann er mit dem Ablauf der Kündigungsfrist eine Abfindung verlangen. Alternativ kann er auch innerhalb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage einreichen. Dies wird für den Arbeitnehmer in der Regel nahe liegender sein, weil er bei einer Kündigungsschutzklage unter bestimmten – nicht seltenen – Umständen die Möglichkeit hat, eine sehr viel höhere Abfindung zu erreichen – nämlich bis zum Mehrfachen der gesetzlichen Abfindung. Hat der Arbeitgeber mit der Kündigung eine Abfindung angeboten, wird der Arbeitnehmer daraus den Rückschluss ziehen müssen, dass der Arbeitgeber seiner eigenen Kündigung selbst nicht traut. Ein Arbeitgeber, der von der Rechtmäßigkeit seiner Kündigung überzeugt ist, dürfte nämlich kaum Anlass haben, eine Abfindung anzubieten. Hat der Arbeitgeber mit der Kündigung keine Abfindung angeboten, wird der Arbeitnehmer im Regelfall erst recht eine Kündigungsschutzklage erheben. Nur so kann der Arbeitnehmer nämlich die Grundlage für Abfindungsverhandlungen schaffen und sichern. Unterlässt er die Kündigungsschutzklage, wird er im Regelfall ohne jegliche Abfindung ausscheiden.

Spätestens vor dem Arbeitsgericht stellt sich dann auch die Frage, ob es Sinn macht, das Arbeitsverhältnis „aus betriebsbedingten Gründen“ gegen Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich aufzuheben. Die Höhe der Abfindung ist gemäß § 10 Kündigungsschutzgesetz gestaffelt und beträgt grundsätzlich ein halbes Bruttogehalt pro Jahr der Beschäftigung. Bei der Frage, ob es aus Arbeitnehmersicht Sinn macht, sich für die Abfindung und gegen die Weiterbeschäftigung im Betrieb zu entscheiden, sind auch steuerliche Gesichtspunkte zu beachten, wobei auch das Alter des Arbeitnehmers eine Rolle spielt. Denn seit dem 1.1.2006 ist der Freibetrag für Abfindungen nach § 3 Nr. 9 EStG entfallen.

Kommt keine Einigung über eine Abfindung zu Stande, stellt das Gericht aber fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst und dem Arbeitnehmer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, hat das Gericht gemäß § 9 Kündigungsschutzgesetz auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen.

Kriterien bei der Sozialauswahl im Zusammenhang mit betriebsbedingten Kündigungen

Dem Arbeitgeber stellt sich zuweilen das Problem, dass er sich von einigen Mitarbeitern trennen muss, um die Fortsetzung seines Betriebes sicherzustellen. In dem Fall hat er gemäß § 1 Abs. 3 S.1 KSchG besondere Kriterien zu beachten, andernfalls ist die Kündigung trotz Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse sozial ungerechtfertigt. Solche sozialen Gesichtspunkte sind:

  • Lebensalter
  • Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltspflichten
    oder
  • ggf. eine Schwerbehinderung

Die Sozialauswahl ist grundsätzlich betriebsbezogen. Daraus folgt, dass in die Sozialauswahl nur Arbeitnehmer des Betriebs miteinbezogen werden, zu dem sie tatsächlich dazugehören. Die Arbeitnehmer anderer Betriebe des Unternehmens oder des Konzerns werden hingegen nicht in die Sozialauswahl einbezogen.
Darüber hinaus ist zu beachten, dass die soziale Auswahl nur zwischen Arbeitnehmern mit vergleichbaren Arbeitsplätzen und desselben Ranges (horizontale Vergleichbarkeit) vorzunehmen. Vergleichbarkeit bedeutet Austauschbarkeit der Arbeitnehmer, ohne dass es einer längeren Einarbeitungszeit bedarf.

Sonderkündigungsschutz

Besondere Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Für diese Gruppen hat der Gesetzgeber den Kündigungsschutz erweitert und entweder die Kündigung von einer vorherigen behördlichen Zustimmung abhängig gemacht oder auf bestimmte Tatbestände beschränkt: Sonderkündigungsschutz ist zu beachten in nachfolgend aufgeführten Fällen:

  • Sonderkündigungsschutz bei Schwerbehinderung nach SGB IX
  • Sonderkündigungsschutz bei Schwangerschaft und Mutterschutz, § 9 MuSchG
  • Sonderkündigungsschutz bei Elternzeit, §§ 18,21 BerzGG
  • Sonderkündigungsschutz für Auszubildende, § 15 BbiG
  • Sonderkündigungsschutz bei Zivildienst, § 78 Zivildienstgesetz
  • Sonderkündigungsschutz bei Wehrdienst, § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
  • Betriebsverfassungsorgane, Personalratsmitglieder, § 15 KSchG

Befristung von Arbeitsverhältnissen

Seit dem 1.1.2001 richtet sich die Befristung des Arbeitsverhältnisses nach den Vorschriften des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Danach muss

  • die Befristung schriftlich vereinbart sein und
  • ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegen

Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ist aber auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Eine Befristung ohne Sachgrund ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Eine Befristung ohne Sachgrund ist dennoch nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.
Ob die Befristung wirksam ist, kann der Arbeitnehmer mit einer – fristgebundenen – Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen.

Krankheit und Kündigung

Auch während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen.
Die Anforderungen an die Wirksamkeit einer wegen der Erkrankung des Arbeitnehmers ausgesprochenen Kündigung sind streng. Als personenbezogene Kündigung im Sinne des § 1 Kündigungsschutzgesetz ist die Kündigung zulässig, wenn die Gesundheitsprognose negativ ist, das heißt aufgrund einer Prognose zum Zeitpunkt der Kündigung mit einer Gesundung des Arbeitnehmers in absehbarer Zeit nicht zu rechnen ist.

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